Personellere ceza vermek, haddini bildirmek işin en kolay yönü! Peki, yapılan işlem doğru mu? Gerçekte bu yanlışlığın kaynağı, yöneticimizin kendisi ise ne olacak? O bedeli kim ödeyecek?
Bir laboratuarda deney yapılıyor. İçine bir büyük ve yanında da çokça küçük bir balığın olduğu kocaman bir akvaryum konuyor. Büyük balık acıktıkça küçük olanları yiyor. Daha sonra akvaryumun ortasına dikey bir cam yerleştiriliyor, böylece akvaryum ikiye ayrılıyor. Büyük balık bir tarafa, küçük balıklar da diğer tarafa yerleştiriliyor. Büyük balık, cam bölmeyi geçmek ve küçük balıkları yemek için defalarca deneme yapıyor. Bu durum tam 28 saat sürüyor. 28 saatin sonunda, büyük balık artık diğer tarafa geçmek için mücadele etmeyi bırakıyor. Deneyin sonunda cam bölme kaldırılıyor. Büyük balık, küçükleri yemek için hiçbir hamle yapmıyor. Saatler geçtiği halde küçük balıkları yemediği görülüyor.
Hikâyedeki
hedefimiz, psikolojide ‘öğrenilmiş
güçsüzlük’ denilen konu… İstatistiklere göre bir çalışan, işyerinde
olgunlaşma ve işinde vasıf kazanma dönemi olan iki yıla kadar, 2000 kez beden
dili ve konuşma diliyle “‘olmaz, yapılmaz, değişiklik uygun değil, üretme,
gelişme, geliştirme”’ gibi sözleri duyuyor. Böyle olunca da personel, zamanla üretememe, yapamama, algılayamama,
güvenememe gibi özellikler geliştiriyor ve işyerinde, verilen işi yapan elemandan öteye gidemeyecek bir davranış
modellemesi geliştiriyor.
Çalışanlar, cansız işletme yapısına ruh
veren bir görünümdedirler. Ruhun iyiliği ya da kötülüğü ise irâdesini
konuşturan ya da konuşturmayan yöneticilerin yaklaşımıyla ölçülecektir.
Bir ürünün
hayat bulması, kullanım özellikleri ve faydaları, personelin ürün bilgisini,
genel kültürüyle yoğurarak düzgün bir aksanla konuşmasıyla mümkündür. Bir
işletmenin durumu da böyledir. O işletmenin hayat bulması için çalışanların
varlığı ve kattığı değerler, üretimler, yenilikler, zenginlikler, yapıya can ve
hayat verecektir.
Çalışanların
kattıkları değerler olmasa, işletmeler ne diye o kişiler üzerinde ısrarcı
olsunlar ki?
Ama gerçek
böyle değil!
İnsan ve iş yönetiminden habersiz insanlara
verilen işletme yönetimleri sayesinde, üreten insanları durgunlaştıran bir
yapı oluşturuluyor. Bu, isteyerek veya istemeyerek gerçekleştiriliyor.
İnsanların
konuşmaları engellenince üretimleri de tükenmeye başlıyor. Konuşturulmayan
çalışanlar aynı zamanda makineleştiriliyor. “Dediğim kadar yap, gerisine
karışma!”, “Asla yorum yapma!”, “Sana soran oldu mu?”, “Siz ne bilirsiniz ki?”,
“Beceriksizler!” gibi dikkatsizce kullanılan birçok sözcük, bir şekilde
işletmeye “gider” olarak dönüyor. İşletmeler de bu giderlerin nereden geldiğini
fark edebilecek bir mekanizma ve danışmanlık sistemi kurmadıkları için de olan
oluyor! Yani verimsizlik, üretememe, iş
gücü kayıpları, satış kayıpları gibi durumlar yaşanıyor.
Bu durumda
aslında kimsenin çalışanları suçlamaya hakkı yok kanaatindeyiz.
İşletmelerde doku uyuşmazlığı taramasına yönelik
çalışmalarda çıkan sonuçlar, işin çoğunlukla yönetici merkezli hatalardan
kaynaklandığı şeklinde... Yüzde doksan sekizi yöneticinin, yüzde ikisi
çalışanın hatasında kaynaklanan verimsizlik
algılamasında, inatla personel üzerinde harekât planı yapmanın ne âlemi var?
Bir şeyler
yolunda gittiğinde sorun yoktur! Ama bir şeyler yolunda gitmediğinde hemen
suçlular aranır. Ve fakat hiç aynaya bakılmak istenmez! Yöneticilerimizin,
kendi davranışlarından kaynaklanan sorunları görememe becerisi yüzünden, işletmelerimiz
bugün birçok farklı özellikleriyle erime
yaşamaktadırlar. Personellere ceza vermek, haddini bildirmek işin en kolay
yönü! Peki, yapılan işlem doğru mu? Gerçekte bu yanlışlığın kaynağı
yöneticimizin kendisi ise ne olacak? O bedeli kim ödeyecek?
Çalışanları öğrenilmiş güçsüzlük içerisine atan
yönetim modelinin faturası çok ağır oluyor. İşletme yönetimlerinin, kendilerini
bu hassas zâfiyetten tamamen arındırması gerekiyor. Ya da sonuçlarına
katlanmaları gerekiyor.
Öğrenilmiş Güçsüzlükleri Aşmanın Yolları:
¨
Çalışanlarınızı dinleyin.
¨
Çalışanlarınızı anlayın.
¨
Çalışanlarınıza değer verin.
¨
Çalışanlarınızın üretimlerinin önüne engel
olmayın.
¨
Çalışanlarınızla ‘beyin fırtınaları’ yapın.
¨
Çalışanlarınıza zenginlik katın.
¨
Çalışanlarınızla birlikte olduğunuzu gösterin.
¨
Çalışanlarınızla bütünlük içerisinde, bir
“yıldızlar kulübü” değil de “takım” yapısında olduğunuzu görmeye ve bunun
gereklerini yapmaya çalışın.
¨
Çalışanlarınızın önerilerini sabırla dinleyin.
¨
Çalışanlarınıza karşı anlayışlı olun.
¨
Çalışanlarınıza karşı ilgili olun.
¨
Çalışanlarınızın önüne engel olmayın.
¨
Çalışanlarınıza zihni, fikri ve beceri
gelişimleri için eğitim deneyimleri kazandırın.
¨
Çalışanlarınızın bilgi, beceri ve deneyimlerine
yönelik hayati projeler oluşturun.
¨
Çalışanlara yönelik heyecanlandırma sistemleri oluşturun.
¨
Çalışanlarınızın projelerini uygulanabilir
projelere dönüştürün.
¨
Çalışanların enerjilerini sürekli yüksek tutun.
¨
Çalışanların gelişimlerinin önünde engel
oluşturmayın.
Japonya’daki
bir çalışanın, bir yılda 565 yeni üretim, icat, proje ve öneri geliştirmesinden
anlaşılıyor ki, bunu sağlayan şey, konuşturan
anlayışın gücü olsa gerek!
İş dünyasında,
işletmelerine hayat vermek isteyenlerin yolu konuştur(may)an yöneticilerden
geçmiyor, inanın!
Dileğimiz, konuşturmayan
anlayışlardan ve yöneticilerden arınmış, başarılı ve mutlu bir iş dünyasının
tesisi…
Abdüllatif ERDOĞAN
abullatiferdogan@hotmail.com
Kaynak: www.gencgelisim.com